Recentemente, su X, in un post ormai virale, Elon Musk ha fatto dichiarazioni piuttosto audaci sul tema della diversità, dell’equità e dell’inclusione. Ha scritto: “Il DEI deve morire. Il punto era porre fine alla discriminazione, non sostituirla con un’altra discriminazione. Poiché discrimina sulla base della razza, del sesso e di molti altri fattori, non è solo immorale, ma anche illegale.” Queste parole hanno fatto eco ai sentimenti di molti critici del DEI, i quali affermano che il tema, di per sé, ha fallito il suo scopo e ha, anzi, causato ulteriori discriminazioni.
D’accordo, Elon Musk risulta essere una figura controversa nota per le sue opinioni polarizzanti, ma sebbene il suo linguaggio si spinga spesso nella provocazione o addirittura nel non-senso, le sue opinioni sono molto lette e discusse, e riescono ad influenzare i dibattiti sull’argomento.
D’accordo anche sul fatto che la promozione martellante degli strumenti sulla gestione della diversità, dell’equità e dell’inclusione è un obiettivo lodevole per tutte le organizzazioni poiché permettono di creare ambienti di lavoro equi, sicuri e inclusivi in cui individui provenienti da contesti diversi possono prosperare, offrendo un più ampio spettro di talenti e prospettive.
Devo però sottolineare come la sua critica affronti un problema reale e sollevi valide preoccupazioni sul fatto che alcuni programmi DEI, inizialmente volte a porre fine alla discriminazione, vengano portati all’estremo, con conseguenze indesiderate, introducendo, inavvertitamente, nuove forme di iniquità.
Applicare così a random quote rigide di “politically correctness” e prendere decisioni basate esclusivamente sulla rappresentanza piuttosto che sulle qualifiche hanno sicuramente un valore logico. Le politiche che privilegiano la diversità a tutti i costi possono alimentare il risentimento di coloro che sono rimasti indietro (cioè non “inclusi”) e, paradossalmente (o più francamente, irrazionalmente), finiscono per minare gli obiettivi prefissati della DEI. Inoltre possono compromettere il processo decisionale e spingere i leader a dare priorità all’ottica piuttosto che all’ottimizzazione del team.
Ogni luogo di lavoro è diverso e ciò che funziona in un’organizzazione o istituzione potrebbe non produrre gli stessi risultati in un altro luogo di lavoro. Un sano livello di scetticismo è normale ed è necessario per aiutare qualsiasi settore a crescere ed evolversi, ma dobbiamo diffidare di coloro che cercano di seminare divisione e discordia. Ci sono molte critiche giuste nei confronti della DEI: alcuni programmi non producono i risultati desiderati e c’è una mancanza di obiettività all’interno del settore, ma ci sarà sempre bisogno della DEI all’interno dei luoghi di lavoro. Finché ci saranno persone provenienti da comunità diverse con esigenze, valori, identità e credenze differenti che si incontrano, ci saranno naturalmente conflitti e discordie, quindi avremo bisogno di interventi progettati per porre rimedio a questo attrito e fornire sistemi di supporto che rispondano alle esigenze uniche di ognuno.
Eppure, a ben vedere, stiamo tutti sperimentando una certa “stanchezza da diversità”. Le persone sono stanche di parlare di diversità, equità e inclusione (DEI). E questa resistenza a continuare la conversazione può essere un ostacolo insormontabile per gli sforzi sul tema nel posto di lavoro. La resistenza alla diversità può manifestarsi in vari modi, tra cui il rifiuto di finanziare i programmi DEI e la mancanza di consenso (interesse?) da parte della leadership per le iniziative DEI.
Cosa è andato storto?
E’ evidente che il movimento per la diversità e l’inclusione ha perso la sua strada. Assistiamo a un’accentuata polarizzazione che mina l’obiettivo originario di promuovere l’inclusività, ed espone anche l’inefficacia generale delle pratiche attuali, che non producono risultati tangibili. Nonostante gli iniziali ingenti investimenti nelle iniziative DEI, la domanda su quanti progressi siano stati effettivamente raggiunti rimane pertinente. Numerosi rapporti e studi sottolineano i risultati contrastanti e l’impatto spesso limitato di questi sforzi. La ricerca indica che i tradizionali corsi di formazione sulla diversità, spesso imposti dalle organizzazioni, non sono in grado di provocare cambiamenti significativi e duraturi nei comportamenti o negli atteggiamenti. I progressi sono stati notevolmente lenti, soprattutto perché la rappresentanza ai vertici delle organizzazioni rimane sproporzionatamente bassa per alcuni gruppi demografici.
Perché la diversità è diventata una parola così compromessa negli ambienti di lavoro e come si può superare questo problema?
1. I programmi sulla diversità spesso falliscono. È dimostrato (e se la vostra organizzazione rientra in questa categoria) che potrebbe esserci una maggiore resistenza ai programmi DEI. Potrebbero anche esserci dubbi sulla capacità dei programmi DEI di produrre cambiamenti a lungo termine. Prima di implementare i programmi di diversità nel vostro ambiente di lavoro, assicuratevi di avere una solida conoscenza dei fattori che portano al successo. Uno studio della Harvard Business Review ha rilevato che la strutturazione dei corsi di formazione sulla diversità in base a situazioni e scenari pertinenti al luogo di lavoro può portare a un maggiore successo. Esiste una grande quantità di ricerche su ciò che determina il successo dei programmi sulla diversità. Prima di implementare qualsiasi programma DEI, consultate il più possibile queste ricerche e assicuratevi di avvalervi dell’aiuto di consulenti e professionisti DEI, che abbiano esperienza nello sviluppo di programmi DEI di successo.
2. I programmi per la diversità sembrano inautentici. Spesso le organizzazioni compiono uno sforzo immane per concentrarsi sulla DEI solo dopo un errore pubblico o un passo falso. Quando aziende come Starbucks, Gucci e H&M si sono trovate in difficoltà negli ultimi anni e hanno deciso di implementare la formazione DEI per il loro personale. C’è stato molto scetticismo riguardo al valore della formazione a breve termine proposta come soluzione agli errori pubblici della DEI; molti di questi dubbi sono supportati dalla ricerca. Una meta-analisi del 2016 ha rilevato che i corsi di formazione DEI svolti in un periodo di tempo prolungato sono più efficaci. Il DEI deve essere integrato nel tessuto dell’organizzazione e non deve essere usato come un rapido cerotto per gli errori pubblici. Non si deve aspettare che accada qualcosa prima di introdurre seminari e formazioni sui pregiudizi sul posto di lavoro.
3. Incomprensione del significato di diversità. Troppo spesso si confonde la diversità con l’inclusione, quando si tratta di due concetti ben distinti. La diversità può essere considerata come il numero di gruppi di minoranze sottorappresentate che lavorano nell’organizzazione. La leadership organizzativa presume che la diversità sia sufficiente, ma la diversità è solo l’inizio. Chiedetevi: cosa state facendo per garantire che tutti provino un senso di inclusione e appartenenza? Non è sufficiente far entrare talenti diversi, bisogna anche coltivare un ambiente in cui tutti siano trattati in modo equo e si sentano apprezzati, se si vuole che i collaboratori rimangano. Molte aziende si concentrano solo sull’attrazione e sul reclutamento di talenti diversi, per poi rimanere perplesse di fronte a una porta girevole di talenti diversi e a un elevato tasso di abbandono. Se l’aspettativa è semplicemente quella di attrarre talenti diversi, il tempo e l’impegno continuo necessari per garantire l’appartenenza non vengono rispettati. Questo può portare alla frustrazione dei talenti diversi, ma anche all’esasperazione della dirigenza, che non riesce a soddisfare aspettative irrealistiche e imprecise. Il DEI è un processo continuo e costante e richiede tempo e impegno per essere alimentato. Per attenuare questo problema, prima di implementare qualsiasi programma DEI, assicuratevi che le aspettative siano chiare. L’utilizzo di gruppi di risorse per i collaboratori e di programmi di mentorship può migliorare il mantenimento di questi talenti.
4. Richiede un esame di coscienza. Sul posto di lavoro, la diversità è spesso associata a termini come pregiudizio inconscio, discriminazione, razzismo e pregiudizio. Nessuno vuole pensare a se stesso come a una “persona cattiva” e, affinché gli sforzi del DEI siano fruttuosi e sostenibili, è necessario un esame di coscienza per comprendere meglio i punti ciechi individuali e organizzativi. Discutere di privilegi e potere e di come questi fattori influenzino il luogo di lavoro e contribuiscano alle barriere sistemiche non è una conversazione divertente. Ma nonostante il disagio che possono creare, queste conversazioni sono uno stimolo necessario per il cambiamento. Invitate i collaboratori a partecipare al processo e a contribuire agli sforzi per la diversità dell’organizzazione. Se i dipendenti partecipano al processo di progettazione, la responsabilità e l’adesione possono essere maggiori; considerate l’opportunità di chiedere l’aiuto dei dipendenti nell’implementazione delle iniziative a favore della diversità per ridurre le resistenze.
Cosa si può fare concretamente?
Riconoscere la discriminazione storica che ha creato le barriere strutturali esistenti è fondamentale ed essenziale. Ma dobbiamo riconoscere queste ingiustizie e allo stesso tempo sforzarci di trovare soluzioni eque che elevino tutti i membri del contesto sociale. Le politiche pesanti intraprese con buone intenzioni per correggere questi torti, tuttavia, creeranno risentimento e nuove forme di ingiustizia. È fondamentale trovare questo sottile equilibrio: rimuovere gli ostacoli alle pari opportunità senza correggere eccessivamente e svantaggiare gli altri.
Una strategia rinnovata e un’etica generale del pragmatismo sono indispensabili per superare il rumore ideologico e sostenere i principi del pluralismo, del buon senso e di un discorso equilibrato e non di parte. Solo una tale revisione da cima a fondo di questo settore ci aiuterà a raggiungere l’obiettivo, ancora sfuggente, di una “unione più perfetta”.
La DEI deve essere inquadrata come un esercizio che offre a tutti un’equa possibilità di dimostrare i propri meriti, piuttosto che favorire gruppi specifici. La chiave sta nel bilanciare l’uguaglianza di accesso e di rappresentanza, preservando al contempo lo spazio per l’ascesa dei risultati umani. La leadership dovrebbe favorire l’eccellenza in tutti i contesti, evitando il mero tokenismo della diversità fine a se stessa o, al contrario, ignorando o perpetuando le disuguaglianze già esistenti.
Pertanto, è necessario un equilibrio tra critica e riforma costruttiva nella DEI ed è importante riformare le politiche sulla diversità che risultano punitive, preservando al contempo quelle che ampliano realmente l’accesso. Diventa fondamentale condurre una rivalutazione globale per ridefinire gli obiettivi e i metodi delle iniziative DEI, riconoscendo onestamente le legittime preoccupazioni di coloro che si sentono alienati dal movimento. Per navigare in questo terreno complesso, è fondamentale considerare punti di vista alternativi che affrontino le sfumature delle sfide attuali della DEI. Offrire un percorso che includa persone scettiche nei confronti delle iniziative DEI tradizionali e di quelle marginali che hanno danneggiato il movimento utilizzando pratiche non comprovate e abbracciando una retorica inaccettabile.
Sebbene la critica di Elon Musk possa essere vista come un altro motivo per attirare l’attenzione, essa sottolinea la necessità di migliorare le politiche DEI sbagliate prima che danneggino la reputazione di tutti gli sforzi di inclusione nella nostra società. Sebbene il suo linguaggio estremo sia una provocazione negativa, è fondamentale estrarre il messaggio di fondo: la necessità di affrontare le carenze delle iniziative attuali senza ignorare gli obiettivi più ampi di diversità, equità e inclusione. La critica e la rivalutazione sono giustificate per le politiche che sembrano antagoniste o assolutiste, poiché rischiano di alimentare il contraccolpo e di ostacolare il progresso. Il pericolo non sta nella critica in sé, ma nella potenziale erosione della fiducia pubblica se si ignorano le preoccupazioni valide. Questo dovrebbe essere un chiaro invito a migliorare, piuttosto che ad abbandonare, gli sforzi della DEI.
In quanto paladini dell’inclusione e dell’appartenenza, è nostro dovere accogliere le critiche costruttive, anche quando il messaggio è duro e proviene da fonti apparentemente non allineati. La retorica roboante di Musk è di per sé divisiva, ma al suo interno si nasconde un’opportunità di auto-riflessione e miglioramento. I sostenitori della DEI devono prendere sul serio questo campanello d’allarme per sviluppare e far progredire una nuova e migliore versione della DEI che affronti le politiche sbagliate e garantisca che gli sforzi di inclusione siano davvero in linea con i nobili obiettivi originari.
Il percorso di miglioramento delle iniziative DEI richiederà un impegno costante verso approcci sfumati e ponderati. Richiederà una costante rivalutazione delle strategie per evitare conseguenze indesiderate e richiederà un percorso misurato e pragmatico. Nel ridefinire gli sforzi per la diversità, l’equità e l’inclusione, saggezza e coraggio dovrebbero guidare un approccio equilibrato che elevi tutti gli individui della società. Solo partendo dai principi condivisi dell’apertura di cuore, del rispetto reciproco e dell’attenzione per ciascuno di noi, indipendentemente dall’identità, possiamo colmare i divari e unire le persone per raggiungere le nostre comuni speranze universali.
Abbracciare le sfumature e la saggezza, e tenersi alla larga dagli estremismi, sono strategie fondamentali per promuovere il nostro progresso collettivo. Ricalibrare gli sforzi DEI dovrebbe comportare un processo più collaborativo e inclusivo. Invece di emarginare le persone con opinioni dissenzienti, è possibile avviare un dialogo costruttivo. Questo approccio riconosce l’importanza di un pensiero diverso e il valore della risoluzione collettiva dei problemi. È essenziale distinguere tra critiche fondate e reazioni infondate, accogliendo le critiche costruttive come catalizzatori di miglioramento e affrontando le opposizioni infondate attraverso una maggiore trasparenza e comunicazione. Ridefinendo la DEI, si ha l’opportunità di costruire un quadro più resiliente ed efficace che promuova un’autentica inclusione, rispondendo alle preoccupazioni di coloro che sono disillusi dallo stato attuale delle iniziative di diversità e inclusione.
Propongo quindi una nuova “terza via” per far progredire la DEI, che sostenga i suoi obiettivi senza scontri spiacevoli, tattiche avversarie o false affermazioni a sostegno di una retorica estrema. Questa visione implica un disaccordo costruttivo gestito con rispetto reciproco, e rifiuta decisamente il biasimo e l’infamia in quanto inappropriati, negligenti e infruttuosi. Il nostro punto focale dovrebbe essere la promozione di un dialogo più aperto, della tolleranza, della buona volontà e della comprensione. Si tratta di incentrare il lavoro DEI sulla nostra comune umanità, riconoscendo e perdonando gli errori involontari.
Coloro che sono impegnati a far progredire i DEI devono ascoltare e rispondere alle preoccupazioni dei colleghi che ritengono che il settore abbia perso la sua strada. È necessario un nuovo paradigma genuinamente inclusivo che abbracci un approccio “siamo tutti umani“. Solo un quadro ricettivo, flessibile e non dogmatico può raggiungere gli obiettivi reciproci di prosperità e coesistenza.
È tempo di promuovere il nuovo: un approccio ragionevole, pratico e pluralista che affonda le sue radici nel pragmatismo e nella ricerca basata sull’evidenza, costruito su una comunicazione sincera, sulla grazia e sull’unità di intenti. Rifiutando l’estremismo rigido, questa “terza via” mira a uscire da un’impostazione distruttiva e a smettere di sabotare la causa. Non si tratta di liquidare il movimento, ma di trovare un terreno comune, equilibrio, empatia e gentilezza ovunque sia possibile per promuovere una società veramente integrata a beneficio di tutti. Saggiamente, cerchiamo di trovare il bene in tutti. È l’unico modo.